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Mouton à 5 pattes, à 3 pattes ou Dolly... Lequel choisiriez-vous ?

Mouton à 5 pattes, à 3 pattes ou Dolly... Lequel choisiriez-vous ? - Talentuall

Dans un contexte de plus en plus compétitif et rempli d’incertitudes, peut-on se satisfaire de Dolly où doit-on se montrer plus audacieux en misant sur des profils différenciants ?

Depuis 25 ans que j’accompagne les dirigeants hôteliers dans leurs recrutements, j’ai pu voir évoluer les demandes plus ou moins nuancées selon le contexte. La finalité reste, bien sûr, d’avoir un certain socle de compétences et d’aptitudes tel qu’attendu et qui matche avec les projets et valeurs d’un candidat. Mais au-delà de ça, quelle va être la valeur ajoutée de la nouvelle recrue pour l’organisation ? Dans un contexte de plus en plus compétitif et rempli d’incertitudes, peut-on se satisfaire de Dolly où doit-on se montrer plus audacieux en misant sur des profils différenciants ?

Lorsque l’on me demande un mouton à 5 pattes, finalement je suis plutôt preneuse car plus j’ai de critères, meilleur sera mon ciblage. Il est important de se montrer exigeant, car ce qui importe aux yeux d’un dirigeant, c’est de s’entourer de collaborateurs qui vont lui permettre d’accomplir sa vision et qui partagent des valeurs communes. Evidemment, on sait tous que le mouton à cinq pattes n’existe pas. Faut-il pour autant se rabattre sur Dolly, célèbre pour être la première brebis clonée de l’histoire en 1996 ?

Au risque de susciter quelques incompréhensions, j’atteste que mes meilleurs recrutements, et les plus durables aussi, sont les profils qui ne cochaient pas toutes les cases, à savoir les moutons à trois pattes. Je souligne néanmoins qu’ils avaient tous une valeur ajoutée, un talent propre à eux.

Ainsi je pense à Nicolas, qui faisait trois fautes d’orthographe par ligne, mais qui était un professionnel exceptionnel et s’est révélé être le meilleur responsable régional embauché par mon client. Ce dernier a mis en place un accompagnement pour l’aider à progresser sur lequel Nicolas était, comme on peut s’en douter, mal à l’aise. Il est resté 6 ans avant de se mettre à son compte. Dernièrement j’ai proposé à un client, co-dirigeant d’une petite structure en fort développement, le profil de Jérémy, une jeune pousse en devenir. Il était non confirmé en management et en gestion, deux critères essentiels, mais avec une énergie, une volonté d’apprendre et un relationnel hors pair qui correspondait en tout point avec l’état d’esprit des dirigeants. Après concertation, il a été décidé de l’embarquer en lui fixant un cadre, en mettant en place un tutorat et en informant ses collègues, plus aguerris, du pari que faisait l’entreprise en l’embauchant. Il s’agit de deux exemples parmi d’autres mais qui illustrent parfaitement qu’une prise de risque, si elle est bien mesurée, peut s’avérer payante, engageante et différenciante.

Pour conclure, je donnerais les conseils suivants : si vous êtes un candidat, n’ayez pas honte de qui vous êtes ; soyez authentique. Ne cherchez pas à rentrer dans un costume qui vous rendra invisible. Démarquez-vous par vos talents (si vous ne les connaissez pas, il existe des méthodes pour cela). Si vous êtes employeur, soyez à l’écoute, flexible et ouvert sur la nature profonde des candidats que vous interviewez. Allez au-delà de l’image qu’ils cherchent à donner en essayant de déceler chez eux le petit truc en plus qui va pouvoir faire une grande différence.